面试的背景调查，HR应该怎么做？

   面试的背景调查是对候选人过往教育经历、工作经历、工作能力与业绩、职业操守等信息的确认，是补充招聘面试信息，验证招聘面试结论，并基于候选人的过去推断未来的一种招聘考查方式。

   背景调查的重要作用不言而喻，由于面试对候选人的了解与判断有着一定的局限性，必须通过背景调查进行最后的把关，忽视背景调查，会给招聘决策带来不可预知的风险。背景调查能够大大降低招聘风险与潜在的招聘失败的成本，说它是招聘的“防火墙”毫不过分。

   对背景“造假”的候选人中，不乏在招聘面试过程中表现优异，看似无懈可击的候选人。这些条件优秀的候选人由于自持聪明，反而容易铤而走险。因此招聘人员对于那些难得一见的紧缺人才，也不要忽略掉背景调查环节。另外，即使是对那些最基层的岗位，做背景调查也是必要的。

   对于基层的岗位可以选择性的进行调查，悟空背调建议基层员工可以调查身份验证、手机实名验证、被执行人查询、失信被执行人查询、职场黑名单/不良信息、金融黑名单、个人社会不良信息这些内容就可以了，不必要所有的信息都去核实。

   招聘人员开展背景调查的过程中，经常会碰到一些问题，比如难以找到接受背景调查的人，调查的渠道有限；调查时应该问哪些问题，不应该问哪些问题；被调查者不愿意接受调查，而且态度比较冷淡，如何使对方愿意“打开心扉”；被调查者所提供的信息过于简单或者有水分，不足以支撑招聘决策……对于这些问题，需要招聘人员掌握背景调查的技巧和方法，才能顺利地突破重重障碍，获得自己所需要的有效信息。如果企业对于人员招聘方面的预算比较充足，那么HR可以把招聘的背景调查委托给专业的第三方背景调查机构来做，这样的话更加省时省力，提高招聘的效率。